LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.07.2025

Externe Meldestelle nach HinSchG bleibt mitbestimmungspflichtig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat mit Beschluss vom 08.07.2025 (2 TaBV 16/24) klargestellt, dass die Einrichtung und Ausgestaltung einer internen Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen kann – auch dann, wenn Unternehmen die Meldestelle an eine externe Steuerberatungs- und Rechtsanwaltskanzlei auslagern. Die Entscheidung betont damit, dass Outsourcing nicht dazu führen darf, dass Mitbestimmungsrechte leer laufen und der Schutzrahmen für Beschäftigte faktisch ausgehöhlt wird.

Für Hinweisgeber und für Organisationen, die Meldestellen betreiben, ist die Entscheidung vor allem praktisch relevant: Sie betrifft weniger das „Ob“ einer Meldestelle, sondern die konkrete Ausgestaltung der Meldewege und des Meldeverfahrens – also die Regeln, nach denen Hinweise abgegeben, entgegengenommen und weiterbearbeitet werden.

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Ausgangslage des Verfahrens: Meldestelle eingerichtet – Betriebsrat nicht beteiligt

Dem Beschluss lag ein Streit über Mitbestimmungsrechte und einen korrespondierenden Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zugrunde. Ein Verpackungsunternehmen mit rund 230 Beschäftigten hatte eine Meldestelle nach dem HinSchG eingerichtet und die Belegschaft per Aushang über die Möglichkeit informiert, Hinweise auf Missstände (etwa Straftaten oder Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten) vertraulich abzugeben. Die Meldestelle war dabei nicht intern organisiert, sondern bei einer externen Steuerberatungs- und Rechtsanwaltskanzlei angesiedelt. Der Betriebsrat wurde vor der Einführung nicht beteiligt.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Elmshorn hatte dem Arbeitgeber daraufhin untersagt, die Meldestelle im Betrieb zu betreiben, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt hat oder die Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Gegen diese Entscheidung wandte sich der Arbeitgeber mit der Beschwerde zum LAG Schleswig-Holstein – ohne Erfolg.

Kern der Entscheidung: „Ob“ mitbestimmungsfrei, „Wie“ mitbestimmungspflichtig – auch bei Outsourcing

Das LAG Schleswig-Holstein hat die Beschwerde zwar als zulässig, in der Sache jedoch als unbegründet angesehen und zurückgewiesen. Der wesentliche Gedanke: Die gesetzliche Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle nach § 12 HinSchG entbindet Arbeitgeber nicht von der Beteiligung des Betriebsrats bei der konkreten Ausgestaltung des Systems.

Die Entscheidung unterscheidet damit zwischen zwei Ebenen:

• Das „Ob“ der Einrichtung einer Meldestelle ist gesetzlich vorgegeben und daher grundsätzlich mitbestimmungsfrei.
• Das „Wie“ – also die konkrete Ausgestaltung des Meldewegs und Meldeverfahrens – betrifft Fragen der Ordnung des Betriebs im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und ist mitbestimmungspflichtig.

Aus Sicht des Gerichts geht es bei der konkreten Meldeordnung darum, wann, wie, an wen und unter welchen Voraussetzungen Verstöße gemeldet werden können oder sollen und wie Hinweise anschließend bearbeitet werden. Selbst wenn Beschäftigte rechtlich nicht verpflichtet sind, eine Meldestelle zu nutzen, kann das standardisierte Meldeverfahren das Verhalten im Betrieb beeinflussen. Genau dieser Einfluss auf das Ordnungsverhalten ist der Anknüpfungspunkt für die Mitbestimmung.

Besonders wichtig für die Praxis: Diese Grundsätze gelten nach dem LAG auch dann, wenn die Meldestelle extern betrieben wird. Andernfalls könnten Mitbestimmungsrechte durch die Auslagerung an Dritte faktisch umgangen werden. Das Gericht spricht in diesem Zusammenhang sinngemäß eine Schutzlücke an, die nicht gewollt sein kann.

Rechtlicher Rahmen im Hintergrund: HinSchG und Gestaltungsspielräume

Das HinSchG verpflichtet Arbeitgeber mit in der Regel 50 oder mehr Beschäftigten, eine interne Meldestelle einzurichten und zu betreiben. Zugleich enthalten die gesetzlichen Vorgaben zwar Eckpunkte zur Ausgestaltung von Meldesystem und Verfahren, lassen aber Spielräume. Nach der im Quelltext wiedergegebenen Einordnung sind Details des Meldeverfahrens und der Folgemaßnahmen – etwa die Kriterien für den Abschluss eines Meldeverfahrens oder interne Berichtslinien – nur in Grundzügen geregelt. Gerade diese Spielräume in der konkreten Umsetzung sind es, die in der betrieblichen Realität die „Meldeordnung“ prägen.

Für Hinweisgeber ist dieser Rahmen wesentlich, weil er den Erwartungshorizont eines Meldekanals definiert: Vertraulichkeit, nachvollziehbare Abläufe und eine klare Zuordnung von Zuständigkeiten sind typische Merkmale eines funktionsfähigen Systems. Weitere Hintergründe zum Themenfeld finden Sie in der Praxisübersicht zum Hinweisgeberschutzgesetz.

Praktische Bedeutung für Hinweisgeber und Meldestellen

Die Entscheidung macht sichtbar, dass Meldestellen nicht nur „technische“ Einrichtungen sind. Sie strukturieren Kommunikation, Informationsflüsse und die Art, wie Beschäftigte mögliche Verstöße ansprechen. Für Hinweisgeber kann das bedeuten: Die Art der Ausgestaltung eines Systems entscheidet mit darüber, ob ein Meldekanal als vertrauenswürdig, zugänglich und klar wahrgenommen wird.

Für Unternehmen und Hinweisgeberstellen ist der Beschluss zugleich ein Hinweis, dass die Auswahl eines externen Dienstleisters (etwa einer Kanzlei als Vertrauensanwalt) nicht automatisch die betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen ersetzt. Wenn ein System eingeführt oder wesentlich verändert wird, sollte die betriebliche Einbindung so gestaltet sein, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gewahrt bleiben. Das betrifft insbesondere die Regeln zur Nutzung der Meldestelle und die verfahrensmäßige Ausgestaltung.

Aus Hinweisgebersicht ist daneben wichtig, dass unabhängige Anlaufstellen auch als ergänzende Kontaktmöglichkeit genutzt werden können. Zur Rolle einer externen Ombudsperson als vertraulicher Kanal finden Sie Informationen unter Whistleblowing – Schutz des Hinweisgebers.

Hinweis für Organisationen: Outsourcing ersetzt keine saubere Einbindung

Wenn eine interne Meldestelle nach HinSchG extern betrieben wird (z. B. über eine Ombudsperson/Vertrauensanwalt), sollten Zuständigkeiten, Meldewege und Verfahrensregeln so dokumentiert und abgestimmt sein, dass Beteiligungsrechte im Betrieb praktisch umgesetzt werden können.

Weitere Informationen zur Umsetzung und zum Betrieb von Meldestellen finden Sie hier: Beratung von Hinweisgeberstellen sowie zur Orientierung für Hinweisgeber unter Erstinformationen für Hinweisgeber.

Bei einem konkreten Anliegen zur Ombudsperson können Sie die Ansprechpartnerseite nutzen: Kontakt.

Konsequenzen und Handlungsoptionen im Überblick

Der Beschluss des LAG Schleswig-Holstein liefert für die Praxis vor allem Strukturhinweise. Neutral zusammengefasst lassen sich aus dem Quelltext folgende Konsequenzen ableiten:

• Die gesetzliche Pflicht zur Einrichtung einer Meldestelle nach HinSchG lässt die Mitbestimmung bei der konkreten Ausgestaltung unberührt.
• Auch bei einer externen Meldestelle bleibt das „Wie“ der Nutzung und der Verfahrensregeln mitbestimmungspflichtig.
• Unterlassungsansprüche können im Raum stehen, solange keine Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder diese nicht durch Einigungsstellenspruch ersetzt ist.
• Die Entscheidung hebt die Bedeutung einer Vertrags- und Prozessgestaltung hervor, die die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte auch bei Beauftragung Dritter praktisch sicherstellt.

Das LAG hat wegen der Grundsatzbedeutung die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Unabhängig vom weiteren Verlauf zeigt die Entscheidung für aktuelle Projekte zur Implementierung von Meldestellen, wie wichtig klare Zuständigkeiten und abgestimmte Verfahrensregeln sind – insbesondere dort, wo externe Anbieter oder Ombudspersonen eingebunden werden.

Service-Hinweis

Wenn Sie als Hinweisgeber einen sicheren Kommunikationsweg benötigen oder als Organisation Fragen zur praktischen Ausgestaltung eines Meldekanals im Rahmen des HinSchG haben, können Sie sich über unsere Seiten zu Ombudsfrau und Ombudsmann orientieren. Aktuelle Beiträge finden Sie zudem unter Aktuelles.

FAQ

Gilt die Mitbestimmung auch, wenn die Meldestelle extern (z. B. über eine Kanzlei) betrieben wird?

Ja. Nach dem Beschluss des LAG Schleswig-Holstein bleibt die Mitbestimmung bei der konkreten Ausgestaltung der Meldestelle auch bei Auslagerung an Dritte bestehen, weil sonst eine Schutzlücke entstehen könnte.

Was ist der Unterschied zwischen „Ob“ und „Wie“ der Meldestelle?

Das „Ob“ betrifft die gesetzliche Pflicht, eine Meldestelle einzurichten. Das „Wie“ meint die konkrete Ausgestaltung der Meldewege und Verfahrensregeln – etwa, wie Hinweise abgegeben und intern bearbeitet werden.

Warum kann eine Meldestelle die Ordnung des Betriebs betreffen?

Weil sie Regeln für das Verhalten im Betrieb setzt: Beschäftigte werden durch Meldewege und Verfahrensstrukturen dazu angehalten, bestimmte Kommunikations- und Verhaltensoptionen zu berücksichtigen, auch ohne formale Nutzungspflicht.

Welche Rolle spielt die Einigungsstelle in solchen Konstellationen?

Im Quelltext wird dargestellt, dass eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich sein kann und diese – falls keine Einigung erzielt wird – durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann.

Wo finden Hinweisgeber eine erste Orientierung zum Vorgehen?

Eine strukturierte Einführung bietet die Seite Erstinformationen für Hinweisgeber; ergänzend erläutert Praxis Hinweisgeberschutzgesetz den Rahmen der Meldesysteme.

Kontaktieren Sie uns

Wenn Sie eine vertrauliche Ansprechstelle wünschen oder eine sichere Hinweisabgabe nutzen möchten, finden Sie hier die passenden Wege: Kontakt oder verschlüsselte Hinweisabgabe.

Kontaktieren Sie uns – Ombudsperson Frankfurt

Rechtsanwältin Dr. Caroline Jacob (Ombudsfrau)
Rechtsanwalt Frank M. Peter (Ombudsmann)

Buchert Jacob Peter

Telefon: 069 710 33 330
E-Mail: kanzlei@dr-buchert.de

Mehr dazu: Erstinformationen für Hinweisgeber, Praxis Hinweisgeberschutzgesetz, Beratung von Hinweisgeberstellen, Whistleblowing – Schutz des Hinweisgebers, Ombudsfrau, Ombudsmann

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