Wichtigste Rechtsprechung der letzten drei Jahre – Hinweisgeberschutzgesetz, Meldestellen und Ombudspersonen
Drei Jahre nach Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes hat sich eine erste arbeitsgerichtliche Rechtsprechung herausgebildet. Die Entscheidungen betreffen zentrale Fragen für Hinweisgeber, interne Meldestellen, externe Meldekanäle, Ombudspersonen und Vertrauensanwälte. Der gemeinsame Kern der bisherigen Rechtsprechung ist: Der Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes greift nicht automatisch bei jeder Beschwerde oder jeder internen Kommunikation. Maßgeblich bleiben die gesetzlichen Meldewege, der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes und der konkrete Zusammenhang zwischen Meldung und behaupteter Benachteiligung.
Dieser Überblick für Ombudsperson Frankfurt fasst die wichtigsten Entwicklungslinien zusammen und ordnet sie aus Sicht von Hinweisgebern, Meldestellen und Hinweisgeberstellen ein. Im Mittelpunkt stehen die formalen Anforderungen an eine Meldung, der Schutz vor Repressalien, die Rolle anwaltlicher Beratung und die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung interner Meldestellen.
Wer einen Hinweis abgeben möchte oder eine interne Meldestelle betreibt, sollte die gesetzlichen Meldewege des Hinweisgeberschutzgesetzes sorgfältig beachten. Erste Informationen finden Hinweisgeber unter Erstinformationen für Hinweisgeber. Für eine vertrauliche Kontaktaufnahme steht zudem der verschlüsselte Meldekanal zur Verfügung. Bei Fragen zur Tätigkeit einer Ombudsfrau oder eines Ombudsmanns erreichen Sie uns über Kontakt.
Ausgangslage: Drei Jahre Hinweisgeberschutzgesetz
Das Hinweisgeberschutzgesetz trat am 2. Juli 2023 in Kraft. Es setzt die europäische Whistleblower-Richtlinie in deutsches Recht um und schützt Personen, die im beruflichen Zusammenhang Informationen über bestimmte Verstöße an interne oder externe Meldestellen weitergeben. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen interne Meldestellen einrichten. Größere Unternehmen traf diese Pflicht bereits mit Inkrafttreten des Gesetzes, kleinere Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten nach Ablauf der Übergangsfrist zum 17. Dezember 2023.
Die ersten gerichtlichen Entscheidungen zeigen, dass der Hinweisgeberschutz an klare Voraussetzungen gebunden ist. Wer sich auf das Gesetz beruft, muss insbesondere darlegen können, dass eine rechtmäßige Meldung vorliegt, dass der gemeldete Sachverhalt in den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fällt und dass eine behauptete Benachteiligung im Zusammenhang mit der Meldung steht.
ArbG Hamm, Urteil vom 16. Februar 2024 – Hinweis im Personalgespräch als Meldung?
Das Arbeitsgericht Hamm befasste sich mit einem Arbeitnehmer, der in einem Personalgespräch auf das Fehlverhalten eines Kollegen hingewiesen hatte. Eine interne Meldestelle bestand zu diesem Zeitpunkt noch nicht. Nachdem die Verlängerung seines befristeten Arbeitsverhältnisses abgelehnt worden war, sah der Kläger darin eine Repressalie und verlangte Schadensersatz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz.
Das Gericht wies die Klage ab. Nach seiner Auffassung lag keine Meldung an eine interne oder externe Meldestelle vor. Ein Hinweis in einem Personalgespräch genügte nicht, um den Schutzmechanismus des HinSchG auszulösen. Auch der Umstand, dass zu diesem Zeitpunkt noch keine interne Meldestelle bestand, änderte daran nach den Feststellungen des Gerichts nichts, weil für kleinere Beschäftigungsgeber noch eine Übergangsfrist galt.
Die Entscheidung ist für Praxisfragen zum Hinweisgeberschutzgesetz bedeutsam. Sie verdeutlicht, dass Hinweise an beliebige Vorgesetzte oder in allgemeinen Personalgesprächen nicht ohne Weiteres einer Meldung an eine gesetzlich vorgesehene Stelle gleichstehen. Für Hinweisgeber ist daher wichtig, den vorgesehenen Meldekanal zu nutzen. Für Unternehmen und Organisationen folgt daraus, dass interne Meldewege klar beschrieben und leicht auffindbar sein sollten.
LAG Niedersachsen, Urteil vom 11. November 2024 – Sachlicher Anwendungsbereich und Darlegungslast
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied über einen Fall, in dem ein Leiter Recht verschiedene Rechtsverstöße an den Geschäftsführer gemeldet hatte und später in der Probezeit gekündigt wurde. Der Kläger berief sich auf das Repressalienverbot. Das Gericht stellte jedoch fest, dass nicht hinreichend dargelegt war, dass die gemeldeten Sachverhalte unter den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fielen.
Die Entscheidung betont, dass eine pauschale Behauptung, Rechtsverstöße gemeldet zu haben, nicht ausreicht. Hinweisgeber müssen konkret darlegen, welche Tatsachen sie gemeldet haben und weshalb diese Tatsachen unter die in § 2 HinSchG genannten Kategorien fallen. Bloße Verstöße gegen interne Verhaltensrichtlinien genügen nicht automatisch, wenn kein Bezug zu den gesetzlichen Tatbeständen besteht.
Für Informationen für Hinweisgeber ist diese Linie besonders relevant. Eine Meldung sollte möglichst sachlich, konkret und nachvollziehbar formuliert werden. Die Meldestelle muss erkennen können, worin der behauptete Verstoß liegt, auf welchen Tatsachen der Hinweis beruht und warum der Vorgang unter den Schutzbereich des Gesetzes fallen kann.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 14. Januar 2025 – Externe Kommunikation ersetzt nicht den Meldeweg
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte über eine außerordentliche Kündigung zu entscheiden, nachdem ein Arbeitnehmer an einer E-Mail an externe Organisationen beteiligt war. In der E-Mail wurden interne Vorgänge und der Umgang mit Rassismus-Vorwürfen thematisiert. Die Arbeitgeberin sah darin eine schwerwiegende Verletzung von Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflichten.
Das Gericht bestätigte die Kündigung. Es lag nach seiner Auffassung keine geschützte Meldung an eine interne oder externe Meldestelle vor. Auch eine geschützte Offenlegung war nicht gegeben, weil die Voraussetzungen des HinSchG hierfür nicht eingehalten waren. Eine Offenlegung setzt regelmäßig voraus, dass zuvor eine externe Meldung erfolgt ist oder besondere gesetzliche Voraussetzungen vorliegen.
Die Entscheidung zeigt, dass Whistleblowing und der Schutz des Hinweisgebers an geordnete Verfahren gebunden sind. Die Weitergabe interner Informationen an externe Dritte ist nicht automatisch geschützt. Ein klar strukturierter Meldekanal über eine Ombudsperson oder Vertrauensanwältin kann helfen, Hinweise vertraulich, geordnet und rechtlich sauber aufzunehmen.
ArbG Braunschweig, Urteil vom 24. Juni 2025 – Vorgesetzte sind nicht automatisch Meldestellen
Das Arbeitsgericht Braunschweig stellte klar, dass Vorgesetzte, Vorstände oder sonstige Führungskräfte nicht automatisch interne Meldestellen im Sinne des HinSchG sind. Der Kläger hatte mögliche Verstöße mehrfach an Vorgesetzte und Führungskräfte gemeldet. Später machte er Schadensersatzansprüche nach dem Hinweisgeberschutzgesetz geltend.
Das Gericht wies die Klage ab. Meldungen vor Inkrafttreten des Gesetzes fielen nicht rückwirkend in den Schutzbereich. Zudem seien Vorgesetzte und Vorstandsvorsitzende keine internen Meldestellen, wenn sie nicht entsprechend benannt wurden. Auch eine arbeitsvertragliche Pflicht, Regelverstöße an Vorgesetzte zu melden, macht diese nicht automatisch zu Meldestellen nach dem HinSchG.
Für die Praxis spricht dies für eine klare Trennung zwischen allgemeinem Berichtswesen und gesetzlicher Meldestelle. Wird eine Ombudsfrau, ein Ombudsmann oder eine externe Kanzlei als Meldestelle benannt, sollte dies in den internen Informationen eindeutig kommuniziert werden.
Die Rechtsprechung macht deutlich: Für Hinweisgeber ist der richtige Meldeweg entscheidend. Eine Ombudsperson oder ein Vertrauensanwalt kann als unabhängige Anlaufstelle Hinweise entgegennehmen, Vertraulichkeit wahren und den Eingang einer Meldung strukturiert dokumentieren. Weitere Informationen zur Ausgestaltung solcher Stellen finden Sie unter Beratung von Hinweisgeberstellen. Eine vertrauliche Meldung kann über den verschlüsselten Meldekanal erfolgen.
BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 – Kausalität zwischen Meldung und Benachteiligung
Besonders praxisrelevant ist die Entscheidungslinie ArbG Hamburg, LAG Hamburg und BAG zur Kausalitätsvermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG. Ausgangspunkt war eine Probezeitkündigung, nachdem ein Arbeitnehmer einen Compliance-Verstoß gemeldet hatte. Der Arbeitnehmer sah die Kündigung als Repressalie an.
Die Gerichte verneinten eine verbotene Repressalie. Maßgeblich war, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung intern vorbereitet und dokumentiert worden war. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Hinweisgeberschutz nicht schon dann eingreift, wenn eine Person lediglich Kenntnis von einem möglichen Verstoß hat oder innerlich beabsichtigt, diesen später zu melden. Erforderlich ist ein Zusammenhang zwischen tatsächlich erfolgter Meldung oder Offenlegung und der behaupteten Benachteiligung.
Für Hinweisgeber bedeutet dies: Der zeitliche Zusammenhang zwischen Meldung und Maßnahme kann bedeutsam sein, ersetzt aber nicht die konkrete Darlegung des Zusammenhangs. Für Meldestellen folgt daraus, dass Eingangszeitpunkt, Inhalt, Bearbeitungsstand und Kommunikation sorgfältig dokumentiert werden sollten.
ArbG Koblenz, Urteil vom 20. November 2025 – Bloße Behauptung einer Repressalie reicht nicht
Das Arbeitsgericht Koblenz befasste sich mit einer Probezeitkündigung nach einer internen Meldung. Die Klägerin sah in der Kündigung, einer negativen Leistungsbewertung und weiteren Maßnahmen Repressalien im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Das Gericht wies die Klage ab.
Nach Auffassung des Gerichts genügt die bloße Behauptung, eine Kündigung sei wegen einer Meldung erfolgt, nicht. Erforderlich ist ein substantiierter Vortrag zu objektiven Umständen, aus denen sich ein Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung ergeben kann. Trägt der Arbeitgeber nachvollziehbare andere Gründe vor, muss sich die hinweisgebende Person damit inhaltlich auseinandersetzen.
Die Entscheidung ordnet die Beweislastumkehr praktisch ein. Das HinSchG schützt vor Repressalien, macht aber nicht jede arbeitsrechtliche Maßnahme nach einer Meldung automatisch rechtswidrig. Für Hinweisgeberstellen ist dies ein Argument für eine genaue, neutrale Dokumentation des Meldeverlaufs.
LAG Hessen, Urteil vom 30. Mai 2025 – Anwaltliche Beratung bei Hinweisgebermeldungen
Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied über eine Weisung, nach der eine Führungskraft aus Vertraulichkeitsgründen keine externen Dritten, insbesondere nicht ihren Rechtsanwalt, einbeziehen sollte. Die Klägerin sah hierin eine Behinderung ihrer Tätigkeit als Hinweisgeberin.
Das Gericht stellte klar, dass auch eine Beschränkung der Möglichkeit, anwaltliche Beratung im Zusammenhang mit Hinweisgebermeldungen einzuholen, eine Benachteiligung darstellen kann. Im konkreten Fall blieb die Klägerin dennoch erfolglos, weil die Arbeitgeberin die Weisung rechtzeitig konkretisiert und klargestellt hatte, dass Hinweisgebermeldungen sowie die hierzu notwendige anwaltliche Beratung nicht erfasst seien.
Für Hinweisgeber ist diese Entscheidung bedeutsam, weil sie die Möglichkeit anwaltlicher Orientierung im Zusammenhang mit Meldungen anerkennt. Für Unternehmen und Meldestellen zeigt sie, dass Vertraulichkeitsweisungen präzise formuliert werden müssen, damit sie zulässige Beratung und geschützte Meldungen nicht unzulässig beschränken.
ArbG Elmshorn, LAG Schleswig-Holstein und ArbG Zwickau – Mitbestimmung bei internen Meldestellen
Ein weiterer Schwerpunkt der bisherigen Rechtsprechung betrifft die betriebliche Mitbestimmung. Das Arbeitsgericht Elmshorn und das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass die Ausgestaltung einer internen Meldestelle Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berühren kann. Dies gilt auch dann, wenn die Meldestelle an einen externen Dienstleister, eine Kanzlei oder einen Vertrauensanwalt ausgelagert wird.
Das Arbeitsgericht Zwickau differenzierte zwischen mitbestimmungsfreien Organisationsentscheidungen und der mitbestimmungspflichtigen Nutzung oder Ausgestaltung des Meldeverfahrens. Die Entscheidung für eine zentrale oder externe Meldestelle kann organisatorisch beim Arbeitgeber liegen. Vorgaben zur Nutzung, zu Meldewegen, zu Verfahrensanweisungen und zur praktischen Ausgestaltung können dagegen das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen.
Für Organisationen, die eine externe Ombudsperson als Meldestelle einsetzen, folgt daraus: Die rechtliche Struktur sollte nicht nur technisch funktionieren, sondern auch intern klar eingebettet sein. Bei bestehendem Betriebsrat sind Mitbestimmungsfragen frühzeitig mitzudenken.
Praktische Bedeutung für Hinweisgeber und Meldestellen
Die Rechtsprechung der ersten drei Jahre zeigt vier zentrale Entwicklungslinien. Erstens ist der richtige Meldeweg entscheidend. Zweitens muss der gemeldete Sachverhalt konkret in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen. Drittens schützt das Repressalienverbot nicht vor jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme, sondern setzt einen Zusammenhang mit der Meldung voraus. Viertens unterliegt die Ausgestaltung interner Meldestellen in vielen Fällen Mitbestimmungsrechten.
Für Hinweisgeber bedeutet dies, dass eine Meldung möglichst klar, sachlich und über den vorgesehenen Kanal erfolgen sollte. Für Unternehmen, Organisationen und externe Meldestellen bedeutet es, dass Verfahren transparent beschrieben, Vertraulichkeit gesichert und Eingang, Prüfung und Rückmeldung nachvollziehbar dokumentiert werden sollten.
Eine unabhängige Ombudsperson kann dabei als vertrauliche Schnittstelle dienen. Sie nimmt Hinweise entgegen, wahrt die Vertraulichkeit der Identität, strukturiert den Sachverhalt und unterstützt eine geordnete Weiterleitung im Rahmen des eingerichteten Hinweisgebersystems.
FAQ zur Rechtsprechung zum Hinweisgeberschutzgesetz
Schützt das HinSchG jede Meldung an Vorgesetzte?
Nein. Vorgesetzte sind nicht automatisch interne Meldestellen. Geschützt ist grundsätzlich die Meldung an eine nach dem HinSchG vorgesehene interne oder externe Meldestelle.
Kann eine Ombudsperson interne Meldestelle sein?
Ja. Eine externe Ombudsperson oder ein Vertrauensanwalt kann als Meldestelle eingebunden werden, wenn dies entsprechend eingerichtet und kommuniziert wird.
Reicht ein Personalgespräch als Hinweisgebermeldung?
Nach der bisherigen Rechtsprechung reicht ein allgemeiner Hinweis in einem Personalgespräch nicht ohne Weiteres aus. Entscheidend ist, ob eine Meldung über den vorgesehenen Meldekanal erfolgt.
Dürfen Hinweisgeber anwaltliche Beratung einholen?
Die Rechtsprechung erkennt an, dass anwaltliche Beratung im Zusammenhang mit Hinweisgebermeldungen bedeutsam sein kann. Vertraulichkeitsweisungen dürfen geschützte Meldungen und notwendige Beratung nicht unzulässig beschränken.
Was ist für eine wirksame Meldung praktisch wichtig?
Die Meldung sollte über den vorgesehenen Kanal erfolgen, den Sachverhalt konkret beschreiben und erkennen lassen, weshalb ein Verstoß im Sinne des HinSchG in Betracht kommt.
Kontakt – Ombudsperson Frankfurt
Ombudsperson Frankfurt bietet vertrauliche Meldewege und Informationen für Hinweisgeber, Unternehmen und Hinweisgeberstellen. Die Kontaktaufnahme kann über die allgemeinen Kontaktmöglichkeiten oder den verschlüsselten Meldekanal erfolgen.
Telefon: 069 710 33 330
E-Mail: kanzlei@dr-buchert.de
Mehr dazu: Erstinformationen für Hinweisgeber, Praxis Hinweisgeberschutzgesetz, Beratung von Hinweisgeberstellen, Whistleblowing – Schutz des Hinweisgebers, Ombudsfrau, Ombudsmann
Benötigen Sie eine Rechtsberatung?
Wir beraten und vertreten Privatpersonen und Unternehmen in Ermittlungsverfahren und Strafverfahren bundesweit und vor allen Gerichten. Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung und unserer Kompetenz in Sachen Strafverteidigung.