Keine Personalratsmitbestimmung bei Einrichtung einer internen Meldestelle
Das Verwaltungsgericht Schleswig (19. Kammer) hat mit Beschluss vom 26.06.2025 (19 A 7/24) entschieden, dass die Einrichtung einer internen Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) bei einem externen Dritten nicht der Mitbestimmung des Personalrats nach dem Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) unterliegt. Nach dem amtlichen Leitsatz betrifft die Maßnahme insbesondere nicht die „Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten“ im Sinne von § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 2 MBG SH.
Für Hinweisgeber, Meldestellen und öffentliche Arbeitgeber ist die Entscheidung vor allem deshalb relevant, weil sie die organisatorische Umsetzung des HinSchG in der Verwaltung deutlich von mitbestimmungspflichtigen „Meldeordnungen“ oder Verfahrensvorgaben abgrenzt. Das Gericht stellt im Kern darauf ab, dass die organisatorische Entscheidung über die Verortung der Meldestelle (intern, extern, gemeinsam) der Organisationshoheit unterfällt und die bloße Einrichtung einer Meldestelle keine Meldepflicht der Beschäftigten begründet.
Hinweis für Hinweisgeber: Wenn Sie in einer Behörde oder kommunalen Verwaltung arbeiten und eine Meldung erwägen, ist häufig entscheidend, welcher Meldekanal vorgesehen ist und welche Stelle die Meldung entgegennimmt. Eine Ombudsperson kann vertraulich unterstützen, den passenden Weg zu identifizieren und Informationen strukturiert zu übermitteln – ohne unnötige Preisgabe der Identität.
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Zur ersten Einordnung – insbesondere zu Vertraulichkeit, Schutzmechanismen und typischen Abläufen – siehe Erstinformationen für Hinweisgeber.
Ausgangslage: Streit um Mitbestimmung bei der Umsetzung des HinSchG in einer Kreisverwaltung
Dem Verfahren lag ein Mitbestimmungsstreit in einer Kreisverwaltung zugrunde. Nach dem im Juli 2023 in Kraft getretenen HinSchG müssen Beschäftigungsgeber eine Stelle für interne Meldungen einrichten und betreiben (§ 12 Abs. 1 Satz 1 HinSchG). Für Kreise als kommunale Beschäftigungsgeber gilt diese Pflicht nach dem Landeshinweisgeberschutzgesetz Schleswig-Holstein (LHinSchG) ausdrücklich ebenfalls. Gleichzeitig eröffnet das Landesrecht – in Verbindung mit § 14 HinSchG – die Möglichkeit, die Aufgaben einer internen Meldestelle durch einen Dritten wahrnehmen zu lassen oder Meldestellen gemeinsam zu betreiben.
Der Landrat ersuchte den Personalrat um Zustimmung zur Einrichtung einer internen Meldestelle bei einem externen Anbieter, der ein Hinweisgebersystem als Meldekanal zur Verfügung stellen sollte. Zugleich sollten interne Ansprechpartner in der Verwaltung benannt werden, damit der kommunale Beschäftigungsgeber – trotz extern betriebener Meldestelle – seinen gesetzlichen Pflichten zur Abstellung von Verstößen nachkommen kann. Der Personalrat verweigerte die Zustimmung und verlangte u. a. Einsicht in Auswahl- und Vertragsunterlagen sowie weitergehende Zusicherungen zur Wahrung der Anonymität, zur Vermeidung von Interessenkonflikten und zur personellen Bemessung der neuen Aufgaben.
Die Dienststelle rief daraufhin die Einigungsstelle an. Diese sah den Antrag zur Zustimmungsersetzung hinsichtlich der Einrichtung der Meldestelle als unzulässig an, weil insoweit keine Mitbestimmungspflicht bestehe, ersetzte jedoch die Zustimmung zur Benennung interner Ansprechpartner. Der Personalrat leitete anschließend das gerichtliche Beschlussverfahren ein.
Kernergebnis des Beschlusses: Externe interne Meldestelle ist keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nach MBG SH
Das VG Schleswig verneint ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der organisatorischen Entscheidung, eine interne Meldestelle bei einem Dritten einzurichten. Entscheidend ist nach der Begründung, dass diese Organisationsentscheidung nicht die „Ordnung in der Dienststelle“ oder das „Verhalten der Beschäftigten“ regelt. Sie dient vielmehr der Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht: Der Beschäftigungsgeber muss eine Anlaufstelle für interne Meldungen vorhalten.
Das Gericht stellt dabei ausdrücklich klar, dass die gesetzlichen Vorschriften des HinSchG (und die landesrechtliche Übertragung auf kommunale Beschäftigungsgeber) für sich genommen keine Meldepflicht der Beschäftigten begründen. Die Nutzung der Meldestelle sei freiwillig und hänge von der Entscheidung eines potenziellen Hinweisgebers ab. Gerade deshalb entstehe durch die bloße Einrichtung eines Hinweisgebersystems keine Verhaltensregel, die Beschäftigte standardisiert steuern oder koordinieren würde.
Abgrenzung: Organisationsentscheidung versus „Meldeordnung“ und Verfahrensanweisung
Für die Praxis besonders wichtig ist die Differenzierung, die das Gericht im Rahmen seiner Begründung herausarbeitet: Während die Entscheidung über das „Wo“ (interne Meldestelle beim Beschäftigungsgeber, bei einem Dritten, gemeinsam betrieben) als mitbestimmungsfreie Organisationsentscheidung eingeordnet wird, kann die weitere Ausgestaltung des Meldeverfahrens grundsätzlich mitbestimmungsrelevant sein – nämlich dann, wenn der Dienststellenleiter eine verbindliche Meldeordnung schafft, die standardisiert vorgibt, wie, wann, an wen und unter welchen Voraussetzungen zu melden ist und wie eingehende Meldungen abzuarbeiten sind.
Gerade eine solche Meldeordnung war nach dem Gericht im konkreten Verfahren jedoch nicht Gegenstand des Streits. Verhandelt wurde allein die organisatorische Verortung der Meldestelle bei einem externen Dienstleister sowie die hiermit zusammenhängende Benennung interner Ansprechpartner. In diesem Zuschnitt sah das Gericht keine Regelung, die auf das Ordnungsverhalten der Beschäftigten zielt oder dieses beeinflussen soll.
Technischer Meldekanal: Keine Mitbestimmung wegen „Überwachung“ der Beschäftigten
Der Personalrat hatte im Kern auch Bedenken, ob durch das eingesetzte Hinweisgebersystem als technische Lösung eine Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten möglich werde. Das VG Schleswig lehnt eine Mitbestimmungspflicht unter diesem Gesichtspunkt ab. Zwar sei das Hinweisgebersystem eine technische Einrichtung; es sei aber nicht zur Überwachung der Beschäftigten geeignet oder bestimmt. Nach der gerichtlichen Würdigung erhebt das System selbst keine Verhaltens- oder Leistungsdaten zur Kontrolle der Beschäftigten, sondern dient der Entgegennahme und Bearbeitung von Meldungen auf gesetzlicher Grundlage.
Damit grenzt das Gericht den Zweck eines Hinweisgebersystems (Meldung und Bearbeitung von Informationen über Verstöße) deutlich von technischen Einrichtungen ab, die typischerweise einen „Überwachungsdruck“ erzeugen können, weil sie fortlaufend Daten zum Arbeitsverhalten erfassen oder auswerten.
Einordnung für Hinweisgeber und Meldestellen: Was die Entscheidung praktisch bedeutet
Aus dem Beschluss ergeben sich – bezogen auf die dargestellte Entscheidungslage – mehrere praxisnahe Punkte, die vor allem für öffentliche Arbeitgeber, aber auch für Hinweisgeber relevant sind:
- Interne Meldestelle kann bei einem Dritten betrieben werden: Der kommunale Beschäftigungsgeber darf die Aufgaben nach Maßgabe des (Landes-)Rechts auf einen externen Dienstleister übertragen, bleibt aber für Abstellmaßnahmen verantwortlich.
- Die bloße Einrichtung schafft keine Meldepflicht: Das Gericht betont, dass HinSchG/LHinSchG für sich genommen keine Pflicht der Beschäftigten begründen, Verstöße zu melden. Die Nutzung bleibt freiwillig.
- Mitbestimmung kann bei „Meldeordnungen“ relevant werden: Wenn verbindliche Verfahrensregeln geschaffen werden, die das Meldeverhalten standardisieren oder das Zusammenwirken in der Dienststelle steuern, kann dies – je nach konkreter Ausgestaltung – ein anderer Prüfungsmaßstab sein.
- Technischer Meldekanal ist nicht automatisch „Überwachung“: Ein Hinweisgebersystem wird nicht allein deshalb mitbestimmungspflichtig, weil es technisch betrieben wird; entscheidend ist die Eignung/Bestimmung zur Überwachung.
Hinweisbox – Orientierung für Meldende und Stellen: Ob eine Meldung sachgerecht intern oder extern abgegeben wird, hängt von der konkreten Konstellation und den vorgesehenen Meldekanälen ab. Wichtig ist vor allem, dass Meldungen vertraulich behandelt werden und die Kommunikation nachvollziehbar dokumentiert werden kann. Eine anwaltliche Ombudsperson kann als vertrauliche Schnittstelle fungieren und – sofern gewünscht – die Meldung strukturiert übermitteln.
Zum gesetzlichen Rahmen und zur praktischen Umsetzung: Praxis Hinweisgeberschutzgesetz. Zum Schutzgedanken und typischen Risiken bei Meldungen: Whistleblowing – Schutz des Hinweisgebers. Für Meldestellen und interne Prozesse im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben: Beratung von Hinweisgeberstellen. Für erste Orientierung aus Sicht potenzieller Hinweisgeber: Erstinformationen für Hinweisgeber.
Für eine verschlüsselte Übermittlung steht report.ombudsperson-frankfurt.de zur Verfügung.
Neutraler Service-Hinweis
Wenn Sie als Hinweisgeber vor einer Meldung klären möchten, welcher Meldekanal vorgesehen ist und wie Vertraulichkeit sowie der Schutz nach dem HinSchG praktisch sichergestellt werden, können Sie die Ombudspersonen über Kontakt erreichen. Die Profile finden Sie unter Ombudsfrau und Ombudsmann. Für eine verschlüsselte Abgabe kann alternativ Hinweis abgeben genutzt werden.
FAQ
Was hat das VG Schleswig am 26.06.2025 entschieden?
Das Gericht hat entschieden, dass die Einrichtung einer internen Meldestelle bei einem externen Dritten nach dem HinSchG nicht der Mitbestimmung des Personalrats nach MBG SH unterliegt, weil sie keine Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten darstellt.
Heißt das, dass Personalräte bei Hinweisgebersystemen nie beteiligt werden?
Der Beschluss unterscheidet zwischen der organisatorischen Verortung der Meldestelle (hier nicht mitbestimmungspflichtig) und einer möglichen „Meldeordnung“ oder Verfahrensanweisung, die standardisiert das Meldeverhalten steuern könnte. Der konkrete Streit betraf keine solche Meldeordnung.
Begründet das HinSchG eine Pflicht, Verstöße zu melden?
Nach den Ausführungen des Gerichts begründen das HinSchG und das Landesrecht für sich gesehen keine Verpflichtung der Beschäftigten, Verstöße zu melden. Die Nutzung der internen Meldestelle hängt von der freiwilligen Entscheidung eines potenziellen Hinweisgebers ab.
Kann eine externe Meldestelle die Anonymität besser schützen?
Im Verfahren wurde die externe Verortung unter anderem mit dem Ziel der Wahrung der Anonymität thematisiert. Der Beschluss stellt vor allem auf die organisatorische Einordnung ab und behandelt die Nutzung als freiwillig; konkrete Zusicherungen zur Anonymität ergeben sich im Text aus dem dargestellten Streitstand und der gesetzlichen Aufgabenverteilung.
Warum bleibt trotz externer Meldestelle Verantwortung beim kommunalen Beschäftigungsgeber?
Das Gericht stellt dar, dass auch bei Beauftragung eines Dritten die Pflicht beim einzelnen kommunalen Beschäftigungsgeber verbleibt, Maßnahmen zu ergreifen, um Verstöße abzustellen. Deshalb wurden im Verfahren interne Ansprechpartner benannt, um die Bearbeitung praktisch zu ermöglichen.
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Mehr dazu: Erstinformationen für Hinweisgeber, Praxis Hinweisgeberschutzgesetz, Beratung von Hinweisgeberstellen, Whistleblowing – Schutz des Hinweisgebers, Ombudsfrau, Ombudsmann
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